Executive Onboarding é um programa que tem o objetivo específico de assegurar que o novo colaborador esteja produzindo resultados em 90 a 100 dias e seja plenamente produtivo.
Ao longo dos anos tenho notado (e suportado) distorções no conceito de inovações na gestão de recursos humanos. Leigos, desinformados, tomam nomes de novas técnicas e associam aos mesmos o significado corriqueiro de palavras, sem conhecer o seu conteúdo conceitual, que é baseado em pesquisas científicas, que lhes deram a origem.
Isso aconteceu com Reengenharia, Liderança Situacional, Inteligência Emocional, mais recentemente com o conceito de Competência e, no presente, com Onboarding Executivo ou Onboarding Coaching. Muitos citam, incluem a palavra no seu cotidiano (e até mesmo discutem) sem ter noção do seu conceito.
Como primeira afirmativa, posso dizer que ONBOARDING COACHING NÃO É UM PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL DO NOVO COLABORADOR COM A EQUIPE GESTORA DA ORGANIZAÇÃO. (ou seja, seu objetivo não é o de que todos fiquem “amiguinhos” uns dos outros).
Seu objetivo é REDUZIR O TEMPO REQUERIDO PARA QUE SE ATINJA O BREAK EVEN DA CONTRIBUIÇÃO DO NOVO COLABORADOR PARA A ORGANIZAÇÃO.
O gráfico a seguir ilustra esta afirmativa.
O Gráfico
Imediatamente após sua contratação (INÍCIO), o colaborador passa por um período de integração na organização no qual sua contribuição ainda é negativa (ou seja, custa mais do que os resultados que produz). Nesse período, os efeitos do seu trabalho começam a ser sentidos, até atingir o PONTO DE INFLEXÃO, quando está gerando resultados equivalentes ao seu custo para a organização.
A partir desse ponto, passa a gerar contribuição positiva. O BREAK EVEN é atingido quando a área Sn (que corresponde ao total da contribuição negativa) for igual à área Sp (total da contribuição positiva até aquele instante).
Ao atingir o BREAK EVEN, rigorosamente o profissional ainda não trouxe nenhum benefício para a empresa em termos de resultados. Ele tão somente “pagou-se”. A partir desse ponto inicia-se a sua contribuição real para a organização.
O objetivo do ON BOARDING COACHING é assegurar que o PONTO DE INFLEXÃO ocorra entre 90 e 100 dias após o início das atividades do profissional no novo cargo, de tal forma que o BREAK EVEN seja atingido em 6 meses ou menos.
Em situações tradicionais, entretanto, a organização parte do pressuposto que o novo colaborador sabe ser um gestor (supervisor, gerente ou diretor) e que, portanto, não necessita grande orientação.
É como jogar uma criança numa piscina esperando que ela nade ou se afogue.
Uma pessoa com livre trânsito na organização e conhecida pela maioria (como é, por exemplo, o caso de uma secretária de um dos Diretores ou do Presidente), conduz o profissional num passeio turístico pela empresa, apresentando-o para os diversos diretores e gerentes.
Algumas poucas palavras são trocadas, completadas com frases do tipo “conte conosco” ou “se precisar de algo, é só pedir” e a missão é considerada concluída.
Um Mentor
Designar um mentor para acompanhar e guiar o novo colaborador nos seus primeiros passos é melhor do que nada, mas não resolve o problema. Usualmente, a mentoria não tem um objetivo específico, bem definido, como é o caso do ONBOARDING EXECUTIVO. Além disso, nem sempre o mentor consegue disciplinar-se no seu distanciamento objetivo e acaba por ser um influenciador das ações do seu orientado.
Programas não estruturados de ONBOARDING apresentam duas deficiências:
- O período requerido para que se atinja o BREAK EVEN acaba se estendendo, chegando, muitas vezes, a um ano. Contudo, o novo colaborador não está sozinho. À sua volta gravitam subordinados, assessores imediatos, chefes, supervisores e colegas, cujo desempenho também é afetado negativamente.
- Além disso, o novo colaborador não está familiarizado com a estrutura da organização nem com as redes informais de informação e comunicação. Não tem intimidade com a cultura corporativa nem como a forma pela qual são tomadas as decisões. Em decorrência, sua integração tem mais as características de uma infestação viral do que a da adição positiva de um novo reforço para a equipe. Suas primeiras ações afastam possíveis aliados, minam a sua credibilidade e estimulam ações defensivas. Nesse caso, a comparação viral é muito pertinente. O novo colaborador estimula o sistema imunológico da organização, o qual, uma vez ativado, submete o indivíduo ao ataque por células de defesa que o vão neutralizar, envolver e, finalmente, expelir. Em média, um ano e meio após, a própria organização dá o caso por perdido, quando o novo colaborador passa à categoria de funcionário cinzento: nem tão bom a ponto de ser promovido, nem tão ruim a ponto de ser demitido.
Um programa seguro e estruturado de ONBOARDING produz resultados reais e duradouros, bem como assegura maior probabilidade de sobrevivência e sucesso ao novo colaborador.
