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“O futuro não é mais o que costumava ser”

Vivemos a Era Pós-Industrial, que será denominada Era do Conhecimento.

RELAÇÕES TRANSITÓRIAS

Talvez a mais chocante, real e marcante realidade dela será a transitoriedade do trabalho.

O emprego permanente, com relações estáveis e duradouras, muitas vezes por toda a vida profissional, não existirá mais.

NOVO FORMATO NAS CARREIRAS

As carreiras, se é que ainda existirão, não seguirão mais caminhos sistematicamente ascensionais numa área de especialização, como marketing, engenharia ou recursos humanos, mas caracterizar-se-ão por movimentos laterais, em sucessão de ziguezagues.

Profissionais circularão em áreas distintas da empresa, adquirindo conhecimentos de processos e visão sistêmica dos negócios.

O profissional deverá adquirir “verticalidade horizontal”, ou seja, será requerido que possua especialização num campo específico (marketing, merchandising, finanças internacionais, vendas etc.) e, ao mesmo tempo, o conhecimento integrado das operações da empresa, com visão sistêmica e de resultados.

O ETERNO APRENDIZ

Todavia, num mundo de competição global, sua especialização, qualquer que seja ela, tenderá a tornar-se uma commodity, perdendo valor de mercado o tempo todo.

Sua sobrevivência dependerá, então, de manter sua capacidade de adquirir novos conhecimentos, de se reciclar e, em muitos casos, de se “reengenheirar”.

Para isso servirão os períodos de inatividade: para adquirir as novas habilidades que irão garantir o próximo trabalho.

NOVO CONCEITO DE VALOR

O indivíduo será fortalecido em detrimento da corporação.

Na Era da Conhecimento o valor, que é o domínio da técnica, é propriedade do profissional.

Ou seja, ele se torna proprietário dos meios de geração de riqueza.

Ao mesmo tempo, ele passa a ser responsável pelo gerenciamento da própria carreira.

O foco central da carreira será encontrar trabalhos desafiadores que contribuam para a aquisição de qualificações e, portanto, para a própria empregabilidade. 

O DESAFIO DE DESENVOLVER NOVO CONCEITO ORGANIZACIONAL

A estrutura de organização tradicional, que prevaleceu durante o século XX, com a nítida e precisa definição de cargos e de responsabilidades, é um obstáculo à flexibilidade e à velocidade de mudança requeridas pela constante inovação.

Mais e mais o trabalho será organizado por projetos. Essas missões terão a duração de meses ou anos, mas serão finitas.

O problema central das organizações será o de conferir eficácia a grupos nos quais não existem relações hierárquicas formais. 

Equipamentos mais sofisticados e complexos, máquinas de controle numérico e robôs exigem operadores mais qualificados.

A previsão é de que o menos qualificado trabalho irá requerer do futuro o ocupante do cargo, exercido na empresa organizada, pelo menos o nível educacional equivalente ao segundo ano de um curso universitário. 

Equipes de pessoas com maior nível educacional exigem maior participação; pensam e não simplesmente obedecem. Isto é consistente com a nova realidade na qual as empresas necessitam da contribuição criativa de todos, independentemente de suas funções ou nível hierárquico.

O papel do novo gestor definitivamente mudou.

Empowerment passa a ser uma questão de sobrevivência.

O gestor focado no conceito de tomada de decisão e controle, que caracterizou a maior parte do século XX, é um dinossauro, está extinto e ainda não sabe disso.

O novo gerente será o líder que conceituará a missão do grupo.

O MUNDO DOS JOVENS

O mundo dos executivos será dos jovens.

Os líderes empresariais dos próximos vinte anos defrontar-se-ão com decisões excitantes.

A inovação e a mudança serão características marcantes do seu novo mundo.

O avanço tecnológico e o encurtamento drástico do ciclo de vida dos produtos ameaçarão engolfá-los sob a gigantesca vaga de um maremoto.

As oportunidades serão inumeráveis, mas a competição será ferrenha.

O novo executivo deverá estar sintonizado com a cultura e os valores dos acionistas.

Estes têm muitas oportunidades a seu dispor no ambiente globalizado; o capital fluirá livremente em busca do retorno rápido.

Estudos recentes mostram que pessoas de mais idade são mais lentas em integrar a inovação aos seus hábitos no cotidiano. Não se trata de resistência à mudança. Ao contrário, a maioria se esforça em acompanhar o ritmo, mas não consegue fazê-lo tão rapidamente quanto os mais jovens.

Em decorrência, países com populações envelhecidas sentem progressiva perda de produtividade e consequente redução na capacidade competitiva.

Esse fato impõe novos desafios aos governos: como rejuvenescer o país? Até o momento, o incentivo à vinda de famílias de imigrantes provenientes de países menos desenvolvidos, mas com composição mais jovem, tem sido a alternativa adotada. Esta, contudo, cria uma série de problemas pela rejeição da população nativa, os preconceitos contra estrangeiros e a necessidade de elevar rapidamente o nível de educação dos recém chegados.

NOVAS FORMAS DE REMUNERAÇÃO

As tradicionais estruturas salariais não farão mais sentido.

Na nova organização, o poder decorre não da posição, mas do conhecimento.

Por consequência, a remuneração decorrerá da capacidade de atingir um objetivo ou de gerar resultados, mais do que da posição hierárquica de cada um.

Maiores parcelas da remuneração serão variáveis, com a introdução de sistemas de incentivos mais abrangentes, baseados na capacidade de geração de lucros.

O profissional deverá abandonar a postura de empregado e passar a considerar-se o empresário de si mesmo.

Ele é o dono da “Eu S.A.”, uma empresa individual de prestação de serviços, que ou está vendendo esses serviços para alguma organização, ou está numa crise de marketing, entre empregos.

O fato que se deve aceitar é a noção de que a segurança não reside mais no emprego (qualquer emprego), mas de que ela depende da capacidade de agregar valor àquilo que a organização produz, ou realiza.

Essas habilidades estão menos associadas ao conceito de “ser um bom funcionário” do que à ideia de ser um bem-sucedido empresário de um pequeno negócio.